जीवित महान कथा

अधिकांश व्यवसाय स्वामी अपने मुख्य मूल्यों को खोजने में विफल रहते हैं, जो जब जिए जाते हैं, तो उन्हें तृप्त महसूस कराते हैं। यदि वे ऐसा करते हैं, तो वे दूरदर्शी दृष्टिकोण प्रदान नहीं कर पाते और आत्मविश्वास से उसे व्यक्त भी नहीं कर पाते हैं।

मूल्यों से दृष्टि तक की यात्रा विजेताओं को शिकायत करने वालों से अलग करती है। जोड़ने वाली प्रक्रियाएं व्यक्ति और उसके उद्देश्य के बीच होती हैं। अंतिम शक्ति प्रक्रियाओं में ही निहित है जो तब तक काम करती हैं जब तक वे इनके बीच अखंडता बनाए रखती हैं:

• मूल्य

संगठन के नेता के प्रिय मुख्य मूल्यों को प्रकट करने के लिए, उद्देश्य-प्रेरित दृष्टि को आकार देने के लिए, और अखंडता बनाए रखते हुए टीम के माध्यम से प्रक्रियाओं को खोलने के लिए, संगठन में काम करने वाले सभी लोगों से गहरी भागीदारी और प्रतिबद्धता की आवश्यकता होती है, न कि केवल व्यवसाय स्वामी से।

ऐसा संगठनात्मक परिवर्तन कैसे लाया जा सकता है?

यह तब होता है जब हर हितधारक जिम्मेदारी से भाग लेता है। यहीं पर नेतृत्व की परीक्षा होती है। इसलिए, नेतृत्व एक विशेषाधिकार और व्यक्तियों के लिए संगठन के भीतर अपनी रचनात्मकता को प्रवाहित करने का एक अवसर है।

व्यवसाय में, जादू नेता की पुरुषों, सामग्री, मशीनों, माल और बाजारों से जुड़ने और सभी हितधारकों के लिए पैसा बनाने की क्षमता में निहित है।

नेतृत्व वास्तव में एक कला है। यह कोई निर्धारित सूत्र या योजना नहीं है और निश्चित रूप से कोई अनुक्रमिक "करने योग्य" प्रकार की चेकलिस्ट नहीं है। व्यवसाय अत्यधिक गतिशील है। आधुनिक वाणिज्यिक व्यवसाय, जैसा कि हम इसे जानते हैं, एक प्राकृतिक इकाई नहीं बल्कि एक कृत्रिम संरचना है। यह एक संसदीय अधिनियम से अस्तित्व में आया, विनियमित है, कानूनी ढांचे के भीतर काम करना चाहिए, वैधानिक ऑडिट के अधीन है, और गैर-अनुपालन के लिए दंड लगाए जाते हैं।

प्राकृतिक न होने के कारण, यह विघटित होने की आशंका रखता है, जब तक कि शीर्ष पर पर्याप्त भावनात्मक सहनशक्ति और संगठन के निचले हिस्से में एक उच्च सहसंयोजक बल न हो।

जो अक्सर समस्या को और जटिल बनाता है वह व्यवसाय स्वामी की दुविधा है। मालिक-संचालित कंपनियों में शेयरधारक के रूप में मालिक और सीईओ के रूप में मालिक के बीच एक अंतर्निहित संघर्ष होता है, क्योंकि दोनों एक ही व्यक्ति होते हैं। अनिवार्य रूप से, प्रभावी आत्म-पहचान दूसरे को ग्रहण कर लेती है, जिससे एक असंतुलित दृष्टिकोण बनता है।

मालिक-शेयरधारक हिस्सा संगठनात्मक स्थिरता, दीर्घकालिक स्थिरता और विकास, उचित और समय पर लाभांश, उच्च मूल्यांकन और शायद एक स्मार्ट निकास रणनीति में रुचि रखता है। आमतौर पर, यह पहचान अधिकांश में कम हो जाती है, लेकिन कभी समाप्त नहीं होती है।

दूसरी ओर, मालिक-सीईओ दैनिक कामकाज, अधिक व्यवसाय प्राप्त करने, ग्राहकों का पीछा करने, जीवित रहने का प्रबंधन करने के साथ-साथ पैमाने पर बढ़ने और एक अच्छा वेतन पाने में रुचि रखता है। यह पहचान दैनिक पीसने के कारण सक्रिय रहती है।

इस अंतर्निहित संघर्ष का प्रभाव यह है कि शीर्ष पर बैठा व्यक्ति हमेशा दुविधा में रहता है, और कंपनी अस्थिर रहती है।

लक्ष्य शेयरधारक और सीईओ के रूप में मालिक के परस्पर विरोधी लक्ष्यों को संतुलित करना है।

यह द्वंद्व अगले-स्तर के संक्रमणों के दौरान तेज हो जाता है, जैसे कि विस्तार, अधिकार का प्रत्यायोजन, उत्तराधिकार योजना, रणनीति बनाना, शासन, व्यवसाय अधिग्रहण, या बाहर निकलना और सेवानिवृत्ति।

इसके आकार के बावजूद, एक स्थिर व्यवसाय जो लगातार क्रूज नियंत्रण पर चल रहा है, लगभग असंभव है। इसमें काम करने वाले लोग, मालिक सहित, मूल्यों या दीर्घकालिक दृष्टि से जुड़े या संरेखित नहीं होंगे। वैचारिक मतभेदों और विभिन्न हितधारकों के बीच महत्वाकांक्षा-कार्रवाई बेमेल के कारण समस्याएं उत्पन्न होनी ही हैं।

अन्य मुद्दा यह है कि व्यवसाय बाहरी कारकों जैसे भू-राजनीति, सरकारी नीतियों, बाजार की स्थितियों, प्रतिस्पर्धी आंदोलनों और ग्राहकों और कर्मचारियों दोनों के बदलते व्यवहारिक रुझानों के कारण अस्थिरता के प्रति संवेदनशील है।

इस पर विचार करें: नदी मछुआरे के लिए समान है। फिर भी, नदी में पानी की मात्रा, गहराई, तापमान और आसपास का वातावरण बाहरी मौसम और जलवायु परिस्थितियों के साथ बदलता रहता है, जिससे उसकी पकड़ प्रभावित होती है।

कुछ व्यवसाय स्वामी वास्तव में समझते हैं कि व्यावसायिक इकाई, सिद्धांत रूप में, एक अनंत यात्रा पर रहती है, इसलिए हर बाहरी सफलता क्षणिक होती है। यह सिसीफस के अभिशप्त जीवन से अलग नहीं है, जिसे अनंत काल तक बार-बार एक बोल्डर को पहाड़ पर धकेलना पड़ता था। ऐसा इसलिए है क्योंकि यदि वह एक पल के लिए भी आराम करता, तो वह उस पर नीचे लुढ़क जाता और उसे अपने वजन के नीचे कुचल देता। इसलिए, अंतहीन काम बार-बार करना पड़ता था।

वास्तविक दुनिया में, हम कई कंपनियों को देखते हैं जिनमें दशकों से व्यवसाय में होने के बावजूद नई स्टार्टअप उद्यम जैसी समस्याएं होती हैं। जब वे अपनी पिछली सफलताओं पर आराम करते हैं, तो वे वापस गिरते रहते हैं क्योंकि अराजकता का बल उनकी डाली गई ऊर्जा से अधिक हो जाता है।

भगवद गीता का "अपनी इच्छाओं से रहित कर्म करो" का गंभीर संदेश हममें से अधिकांश के लिए व्यक्तिगत रूप से एक गहरा आध्यात्मिक और दार्शनिक प्रासंगिकता रखता है। हालांकि, संगठन के संदर्भ में सभी सदस्यों के लिए यह ज्ञान पूरी तरह से संबंधित होने की संभावना नहीं है। ऐसा हर किसी के अलग-अलग नैतिक कोड, पृष्ठभूमि, चाहतों और लगातार बदलते समूह गतिकी के कारण है।

इसलिए, संगठन की दीर्घायु के लिए महत्वाकांक्षा और आकांक्षा के बीच के अंतर को समझना आवश्यक है। हम केवल बाद वाले में अभिसरण की तलाश कर सकते हैं।

महत्वाकांक्षा व्यक्तिगत होती है। मालिक के लिए, यह उच्चतम बिक्री कारोबार, लाभ को अधिकतम करना, शीर्ष कंपनी बनना, प्रतिस्पर्धा को हराना, एक उद्योग पुरस्कार प्राप्त करना आदि हो सकता है। कर्मचारी के लिए, यह आमतौर पर उच्च वेतन और पदनाम से संबंधित होता है।

एक बड़ा खरीद आदेश मालिक को खुश करेगा, लेकिन कारखाने का मजदूर इसे अधिक काम के रूप में देख सकता है।

दूसरी ओर, आकांक्षा प्रत्येक व्यक्ति की खुद का एक बेहतर संस्करण बनने की आवश्यकता के बारे में है। प्रत्येक व्यक्ति आंतरिक रूप से इसे प्राप्त करने की इच्छा रखता है, और वे संगठन को एक उपलब्ध मंच के रूप में उपयोग कर सकते हैं। जब इसे शीर्ष पर बैठे व्यक्ति द्वारा अथक रूप से प्रगतिशील कार्य के रूप में उपयोग किया जाता है, तो सफलता की गुंजाइश होती है, क्योंकि हर कोई शीर्ष पर उदाहरण स्थापित करने वाले नेता का अनुकरण करना पसंद करता है।

आखिरकार, एक पर्याप्त महत्वपूर्ण कार्यबल होगा जो "इसे समझता है।"

यहीं से परिवर्तन शुरू होता है, पहले व्यवसाय स्वामी के साथ, फिर मुख्य टीम के साथ, और परिणामस्वरूप, पूरी कंपनी के साथ। एक बार यह हो जाने के बाद, मालिक के लिए यह थोड़ा कम थकाऊ हो जाता है, जो एक सच्चा उद्यमी बन जाता है। अब लगातार मनाने के तरीके में कम रहना पड़ता है, क्योंकि टीम एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अच्छी तरह से संरेखित होती है। हर कोई जटिल समस्याओं को दिलचस्प चुनौतियों के रूप में देखना शुरू कर देता है। वे खुद को अधिक देकर सक्रिय समाधान में भाग लेते हैं और इस प्रक्रिया में खुद को अपने अगले उच्च संस्करण में फिर से आविष्कार करते हैं।

असफलता, जो पहले सदस्यों के बीच घबराहट और दुख लाती थी, अब उन्हें केवल एकजुट करेगी। वे रचनात्मक प्रतिक्रिया मांगकर इससे सीखते हैं। वास्तव में, वे जोखिम-शमन फीडफॉरवर्ड के साथ अपनी सीख का योगदान भी करना शुरू कर देते हैं। झटका केवल एक अधिक सूचित वापसी के लिए एक अंतर्दृष्टि के रूप में कार्य करता है। ऐसे अंदर-बाहर दृष्टिकोण और स्पष्ट समझ के माध्यम से, व्यक्तिगत विजय सार्वजनिक मान्यता की चाह को पीछे छोड़ देती है।

फिर, अगला चरण आकार लेता है।

एक परिवर्तनकारी रणनीति की आवश्यकता होती है, जहां सभी कार्य या प्रतिक्रियाएं दीर्घकालिक और रचनात्मक होनी चाहिए।

हमारे उद्देश्य के लिए, रणनीति एक विशिष्ट उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए एक विशिष्ट क्षेत्र में काम करने के बारे में है, बिना मुख्य मूल्यों का त्याग किए या दृष्टि से विचलित हुए। इसमें सभी हितधारकों के साथ व्यवहार करते समय एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण भी शामिल है, यह सुनिश्चित करते हुए कि समग्र संगठनात्मक अखंडता बनी रहे।

ऐसी रणनीति के बिना एक कंपनी एक ऐसी पतंग की तरह है जिसकी कोई डोरी नहीं है। यह कुछ समय के लिए बाजार की हवाओं में बेतरतीब ढंग से तैरेगी और जल्द ही जमीन पर गिर जाएगी।

पीटर ड्रकर ने प्रसिद्ध रूप से कहा था, "संस्कृति रणनीति को नाश्ते में खा जाती है।" जबकि यह उनके लिए स्पष्ट रहा होगा, एक प्रचुर स्पष्टता के रूप में, संस्कृति और रणनीति को अकादमिक या परामर्श दुनिया के बाहर अलग और विशिष्ट संस्थाओं के रूप में नहीं माना जाना चाहिए। यह विशेष रूप से मालिक उद्यमी या किसी भी नेता के लिए सच है, जहां मालिक/नेता और कर्मचारियों/अनुयायियों के बीच एक स्पष्ट दृश्य रेखा होती है। संस्कृति को रणनीति के साथ विलय करने से अधिक लाभ होगा, यह सुनिश्चित करते हुए कि जो लोग योजनाओं को निष्पादित करते हैं और उनकी सामूहिक मानसिकता संरेखित होती है।

दूसरे शब्दों में, मालिक उद्यमी के लिए, संस्कृति ही रणनीति है।

संस्कृति को साझा संज्ञानात्मक संरचनाओं वाले लोगों के समूह की विशेषताओं के रूप में परिभाषित किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप विशिष्ट व्यवहार पैटर्न होते हैं। ये अवलोकन और समाजीकरण द्वारा सीखे और पोषित होते हैं।

इसलिए, नेता का काम संगठन के भीतर लोगों के दिमाग को दृढ़ता से प्रभावित करना है ताकि वे एक बार-बार जीतने वाले व्यवहार पैटर्न को प्रभावी कर सकें।

दूसरे शब्दों में, कोई भी नेता अपने विचारों को बेचने से पहले, उन्हें संगठन के भीतर सभी लोगों के दिमाग को अपने प्रामाणिक मूल्य-दृष्टि प्रस्ताव के साथ खरीदना होगा।

एक बार जब वे इसे स्वीकार कर लेते हैं, तो यह संगठन का जीवित महान कथा बन जाता है।

ऐसे परिदृश्य में नेता को हमेशा शारीरिक रूप से उपस्थित रहने की आवश्यकता नहीं होती है क्योंकि उनकी टीम स्वेच्छा से एक बड़ी सामूहिक जिम्मेदारी लेती है, जिससे नेता को रास्ते से हटने का मौका मिलता है। मुक्त होकर, नेता तब अगले संभावनाओं के बारे में सोचने के लिए समय समर्पित कर सकता है, जिससे संगठन को वक्र से आगे रखा जा सके।

ऐसी कंपनी विश्वास का निर्माण करती है और अक्सर चुनौतीपूर्ण व्यापार-बंद को बदल सकती है, कई "यह बनाम वह" बाइनरी को अधिक अनुकूल "यह और वह" में परिवर्तित कर सकती है।

सामान्यीकृत दोषपूर्ण विश्वास धीरे-धीरे खत्म होने लगे। किसी को उनसे अधिक काम निकालने के लिए कर्मचारियों पर चिल्लाने के लिए मंच पर खड़े होने की आवश्यकता नहीं है। इसके बजाय, कोई कर्मचारियों के प्रति अच्छा हो सकता है और फिर भी उनमें सर्वश्रेष्ठ निकालकर एक प्रभावी नेता के रूप में कार्य कर सकता है। इस तरह की रणनीतिक कार्य संस्कृति आसानी से कार्यबल को संगठनात्मक मूल्य-दृष्टि कथा में शामिल कर लेती है।

एक नेता उन पर हमला नहीं करता; वह उन्हें चार्ज करता है।

यह उनके करीब आने के बारे में है, जबकि लंबा खड़ा रहना है, क्योंकि वे नेता को उच्च सम्मान में रखते हैं।

 

इस तरह की जीवित महान कथा के साथ काम करने वाली कंपनियां एक सैन्य इकाई की तरह होती हैं। वे संरचित हैं लेकिन कठोर नहीं हैं। वास्तव में, वे चुस्त हैं। वह चुस्ती सभी व्यक्तियों की एक सुरक्षित स्थान का अनुभव करने की क्षमता से आती है, जिससे उन्हें अपने संबंधित स्तरों पर प्रासंगिक निर्णय तुरंत लेने की अनुमति मिलती है। वे ऐसा कर सकते हैं और तदनुसार कार्य कर सकते हैं, क्योंकि कंपनी की जीवित महान कथा एक निरंतर मार्गदर्शक के रूप में कार्य करती है।

यह अंततः पूरी कंपनी को उद्यमी बना देता है।

यह अधिकांश विशिष्ट कंपनियों के बिल्कुल विपरीत है, जहां हर जूनियर कर्मचारी द्वारा लिया गया एकमात्र निर्णय प्रबंधक के कहने पर होता है। उनमें आत्मविश्वास की कमी होती है और अनावश्यक नैतिक नीतियों से वे और भी बाधित होते हैं। इसलिए, जब स्थिति की मांग होती है, तब भी वे अंगूठे चूसते हुए पाए जाते हैं। उन्हें उभरती हुई कहानी से नैतिकता खोजने और एक सैद्धांतिक निर्णय लेने के बाद कार्य करने के लिए प्रशिक्षित नहीं किया जाता है।

क्या पेशकश पर है, इसे बेहतर ढंग से समझने के लिए, आइए फिर से सैन्य इकाई का उदाहरण लें। इकाई का प्रत्येक सदस्य उच्च नैतिक मूल्यों को धारण करता है, और इसलिए, एक नागरिक के रूप में, या गैर-युद्ध की स्थिति में, अपनी मर्जी से किसी को कभी नहीं मारेगा। हालांकि, एक सैनिक की भूमिका में वही व्यक्ति युद्ध के मैदान में दुश्मन को आसानी से मार देगा। इतना ही नहीं। वे अपने व्यक्तिगत नैतिकता और पेशेवर नैतिकता को तर्क के आधार के रूप में उपयोग करेंगे और बदलती स्थिति की मांग के अनुसार एक सैद्धांतिक निर्णय लेंगे। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है, तो वे यह तय करने में सक्षम होते हैं कि दुश्मन सैनिक को कब मारना है या विरोधी को युद्धबंदी के रूप में पकड़ना और लेना है। एक सैनिक का प्राथमिक उद्देश्य युद्ध जीतना है। इसलिए, सैनिक उस रास्ते को अवरुद्ध करने वाले किसी भी व्यक्ति को खत्म करने में संकोच नहीं करेगा। पकड़ा गया युद्धबंदी अब रास्ते को अवरुद्ध नहीं कर रहा है। इसलिए, सैनिक मौके पर निर्णय लेता है और दुश्मन को खिलाने या प्राथमिक उपचार देने का फैसला भी कर सकता है, जो अब अक्षम हो गया है और सौम्य माना जाता है।

भारतीय सेना के लिए, जो दुनिया की सर्वश्रेष्ठ सेनाओं में से एक है, ऐसा परिदृश्य कई युद्धों में वास्तव में सामने आया है, जिसमें कारगिल में अंतिम युद्ध भी शामिल है। वह युद्ध टेलीविजन पर प्रसारित किया गया था, और राष्ट्र ने प्रत्यक्ष देखा कि भारतीय सेना ने न केवल युद्धबंदियों की देखभाल की थी, बल्कि युद्ध समाप्त होने के बाद पीछे हटते दुश्मन पर गोली नहीं चलाई थी। उन्होंने पीछे छूटे हुए गिरे हुए पाकिस्तानी सैनिकों को सम्मानजनक दफन भी दिया, क्योंकि उस राष्ट्र ने दुखद रूप से अपने मृतकों का दावा करने से इनकार कर दिया था। यह काफी हद तक भारतीय सेना और उसकी विकसित संस्कृति को परिभाषित करता है।

कंपनी के संदर्भ में, एक विकसित संस्कृति ऐसे काम को निष्पादित करने के बारे में है जो लगातार मानकों को बढ़ाता है, जिससे संगठन की स्थिरता और विकास में वृद्धि होती है और हितधारकों के बीच गर्व का निर्माण होता है। किसी संगठन की कोई समाप्ति तिथि नहीं होती है। इस प्रकार, बिना थके उच्च गुणवत्ता का उत्पादन किया जाना चाहिए।

जब बच्चे मैदान पर कड़ी मेहनत करते हैं, तो वे वास्तव में आराम महसूस करते हैं। एक विकसित संस्कृति कार्य के सरलीकरण के बारे में उतनी ही है, जहां विभिन्न विभागीय टीमें एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करना बंद कर देती हैं। इसके बजाय, वे प्रतिस्पर्धा से निपटने के लिए अपनी प्रतिस्पर्धी भावना खोए बिना एक-दूसरे के साथ सहयोग करती हैं।

एक बड़ा उद्देश्य उन्हें एक साथ जोड़ता है और उन्हें छोटे-मोटे झगड़ों से ऊपर उठाकर कंपनी और व्यक्तियों के बड़े भलाई के लिए एक टीम बनाता है।

TEAM का सार्थक बैकronym है "Together Everyone Achieves More" (एक साथ हर कोई अधिक प्राप्त करता है), ताकि "Together Each Achieves More!" (एक साथ प्रत्येक अधिक प्राप्त करता है!)।

ऐसी विकसित संस्कृति के निर्माण के लिए, नेता पर संगठन के लिए एक शक्तिशाली स्वर निर्धारित करने का दायित्व है। नेता का संचार वह कुंजी है जो संभावनाओं के द्वार खोलती है। संचार केवल बोलने या वाक्पटुता कौशल नहीं है।

संचार में मौखिक और गैर-मौखिक संदेश शामिल होते हैं। इसका प्रभाव उस भावनात्मक संदर्भ से प्रभावित होता है जिसमें कर्मचारी नेता के सोचने, बोलने और व्यवहार को समझते हैं। संदेश को प्रभावी ढंग से सुना जाने के लिए, यह दर्शकों की पृष्ठभूमि, संस्कृति और अवसर या स्थिति के साथ पूरी तरह से सिंक्रनाइज़ होना चाहिए।

अपनी पुस्तक, 'द थ्री लॉज़ ऑफ परफॉरमेंस' में, स्टीव ज़ैफ़्रॉन और डेव लोगान ने नेतृत्व और प्रदर्शन के बीच संबंध को निम्नलिखित के साथ समझाया है:

1. लोग कैसे प्रदर्शन करते हैं, यह इस बात से संबंधित है कि स्थितियाँ उनके सामने कैसे आती हैं।

2. कोई स्थिति कैसे आती है, यह भाषा में उत्पन्न होती है।

3. भविष्य-आधारित भाषा स्थितियों के लोगों के सामने आने के तरीके को बदल देती है।

इन कानूनों को किसी भी सामान्य या विशिष्ट स्थिति पर लागू किया जा सकता है।

कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, उनकी सबसे बड़ी "स्थिति" यह है कि उन्हें संगठन में हर दिन किस तरह के नेता से निपटना पड़ता है।

यह इस बात से बहुत कुछ जुड़ा है कि नेता अपने संचार में कैसा दिखता है। संचार स्पष्ट और मौन दोनों संदेशों में सर्वव्यापी है। इसमें लंच क्षेत्र में हल्की बातचीत, गलियारे में दैनिक बातचीत, बैठकों के दौरान स्वर और विषय, औपचारिक आंतरिक मेमो और टाउन हॉल भाषण शामिल हैं। कुल मिलाकर, नेता को कैसे माना जाता है? क्या भाषा और स्वर एक आदेश या इरादे का बयान लगता है? क्या इरादा संगठन के मूल्यों और दृष्टि से जुड़ा रहता है या उसे धोखा देता है? वे क्या भावनाएं जगाते हैं? क्या व्यक्ति आत्म-केंद्रित है, या वे कर्मचारियों के दृष्टिकोण पर भी विचार करते हैं?

नेता के तहत अनजन्मे भविष्य के बारे में यह सब क्या कहता है?

केवल तभी जब नेता बताए गए मूल्य-दृष्टि पथ पर टिके रहते हैं, तो वे सशक्त और उसी मार्ग पर दूसरों को सशक्त बनाने में सक्षम दिखाई देते हैं। हालांकि, यदि नेता भटक जाता है, तो व्यक्ति ऊर्जा खत्म कर देता है और अपने करिश्मे को नुकसान पहुंचाता है।

धारणा मायने रखती है!

एक नेता कंपनी का जीवित, चलता-फिरता, बोलता हुआ नोटिस बोर्ड होता है।

इस पर विचार करें: विभिन्न पेशेवर या सामाजिक-आर्थिक स्थिति के लोग आज भी एक स्कूल पुनर्मिलन में आते हैं क्योंकि वे अतीत के साथ अभी भी संगत हैं, जहां उन्होंने सुखद यादें साझा की हैं। यह कुछ भावनाओं को जगाता है और उन्हें एक साथ वापस आने के लिए प्रेरित करता है। नेता का काम बस वही प्रतिबिंबित करना है, सामूहिक कल्पना में एक सामान्य महत्वाकांक्षी भविष्य की एक दृष्टि बनाना है। यह सही भाषा के माध्यम से होता है, जो सकारात्मक भावनाओं को ट्रिगर करता है।

बोला गया और अनबोला संचार हमारे बारे में बहुत कुछ बताता है और यह आधार बनाता है कि हम एक-दूसरे को कैसे आंकते हैं।

केवल तभी जब कर्मचारी अपने नेता को बताए गए उद्देश्य के प्रति लगातार ईमानदारी प्रदर्शित करते हुए देखते हैं, बिना किसी अंतर्निहित मूल्यों का त्याग किए और रास्ता दिखाते हुए रास्ते पर चलते हुए, तभी उस नेता का सम्मान किया जाएगा। वे तब उन्हें अपना नेता स्वीकार करेंगे, उस व्यक्ति की ओर आकर्षित होंगे, और एक बेहतर भविष्य बनाने के सामान्य कारण में सहायता करेंगे। भाषा एक टीम को प्रभावित कर सकती है, प्रेरित कर सकती है, सक्षम कर सकती है और सशक्त कर सकती है। भाषा संक्रामक है। इसलिए, नेता की भाषा एक संगठन की चेतना और ऊर्जा और उसके सांस्कृतिक परिवेश को बदल सकती है और यहां तक कि उसका भाग्य भी तय कर सकती है।